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企業の課題を「人」から解決する! 人材業界を徹底研究・徹底解説!

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企業の課題を「人」から解決する! 人材業界を徹底研究・徹底解説! こんにちは!
連載コラムを執筆させていただいているキャリアアドバイザーの井上真里です。
今回は「人材業界」について書かせていただきました。

人材業界の市場規模

人材サービス業界の市場規模は、2013年度には約8兆円と言われています。人材サービス業界は大きく4つの形態に分けられます。

1. 人材派遣(労働者派遣)
2. 人材紹介(有料職業紹介)
3. 求人広告
4. 業務請負(アウトソーシング)


2013年度に厚生労働省が発表した事業報告書によると、人材派遣による売上高は5兆1,042億円、人材紹介による売上高は3,225億円となりました。
また、全国求人情報協会、日本人材紹介事業協会、日本人材派遣協会、日本生産技能労務協会の4つの業界団体が発足した「人材サービス産業の近未来を考える会」が2011年11月に試算した人材サービス産業の市場規模によると、求人広告の市場規模は推計で9,866億円、業務請負は1兆5,757億円となっています。

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(参照:ワークス研究所 人材ビジネスの市場規模・事業展望 http://www.works-i.com/pdf/r_000148.pdf

この4つの形態のビジネスの売り上げを合計すると、人材業界の市場規模は7兆9,890億円となります。しかしこれ以外にも採用業務や社内研修などの人材コンサルティングや採用代行など、どこまでの範囲を人材業界とするかという基準がないこともあり、公式な市場の統計はありません。

人材業界の動向・特徴

■社会における役割

全国求人情報協会、日本人材紹介事業協会、日本人材派遣協会、日本生産技能労務協会の4つの業界団体が発足した「人材サービス産業の近未来を考える会」によると、人材サービスの役割は以下のように定義されています。

企業と個人のニーズをマッチングするために、求人ニーズと求職ニーズの掘り起こし、スクリーニングやニーズを調整する機能を担う
(引用:人材サービス産業の近未来を考える会 2020年の労働市場と人材サービス産業の役割 http://www.js-gino.org/publish/pdf/report2011.pdf

わかりやすく言葉にすると以下のように表現できるでしょう。

1. 企業の採用したい人材のニーズと、個人の仕事に対するニーズをおもてに出すこと
2. たくさんの情報から、各企業や個人のニーズに合った情報を提供できるようにふるいにかけ、企業と個人の間に立つことでお互いのニーズが満たせるように調整すること

その結果、企業と個人のニーズがマッチして企業に労働力が供給されて個人にも仕事が与えられるようにする役割を担う


上記に上げるような役割を、人材派遣(労働者派遣)、人材紹介(有料職業紹介)、求人広告、業務請負(アウトソーシング)が、それぞれ異なったビジネスモデルによって実現しています。

■成長率

人材業界は、2000年代から2007年までは高い成長率で伸びていましたが、リーマンショックなど不景気の影響で、人員整理や採用縮小の影響を受けて2008年度から2009年度にかけて大きく落ち込みました。しかし人材紹介業はその後回復傾向にあり、2013年度の人材紹介手数料の合計額は、ピークであった2007年度の売上高を更新して増加を続けています。人材派遣業は、2008年度を境に減少に転じ、毎年やや減少しています。これはリーマンショックで人員整理が進められたことによる派遣社員の契約停止などの影響や、その後の派遣法の改正により、派遣社員に関する規制が強化される流れにあることが影響しているようです。

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(参照:ワークス研究所 人材ビジネスの市場規模・事業展望 http://www.works-i.com/pdf/r_000148.pdf

■人材業界の変化

かつては、人材派遣、人材紹介、求人広告、業務請負などがそれぞれビジネスとして独立していましたが、2000年代半ばからは雇用側と労働者側の多様なニーズに応えるため、人材紹介と求人広告をかけあわせたサービスや、人材派遣と人材紹介をハイブリッドに行う企業が増えてきました。人材派遣業を主力事業としてきたテンプスタッフによる、人材紹介業大手インテリジェンスの買収、またリクルートグループ内の再編による、リクルートキャリアの設立など人材サービス業界のリーディングカンパニーでも人材サービスの複合化が進んでいます。

また、サービス単体でもそのビジネスモデルは時代のニーズに応じて変化しています。企業の採用できないリスクを軽減するため、求人広告では従来のように掲載時に広告掲載料を支払う料金体系から、掲載無料で採用人数ごとに成果報酬が発生する料金体系を取り入れる企業も増えました。(2015年現在では、また掲載料課金のビジネスモデルで収益を上げる企業が回復基調にあるという見方もあります。)また、最近では就職したい、転職したいという意思がはっきりしている、顕在化している求職者側に対する情報の提供だけにはとどまりません。自分のキャリアを登録しておくだけで企業からスカウトがあったり、人工知能によって過去の業務経歴や志向にマッチする求人のレコメンドがあったりするなど、転職意思がまだあいまいな潜在層に対するサービスも活発になっています。

■人材業界のトレンドや方向性

1. ミドル・シルバー世代の就職
ワークス研究所の調査によると、45歳以上の労働者が2010年には48.6%でしたが2020年には労働人口の55%を占めることになります。若年層の労働力だけでは限界があるため、ミドル・シルバー世代の労働力やこれまで彼らが蓄積した経験や知識をうまく活かし活躍してもらうことが企業の課題となります。しかし、現状では年齢が上がるほど再就職までに時間がかかるというデータもあり、これまでの仕事の知識経験を直接活かしにくいような職種の転換を迫られる求職者が多い状態です。人材紹介のひとつの形として、企業が早期退職制度の実施と合わせて、社員に提供する再就職支援サービスはミドル・シルバー世代の利用割合が多くなっています。今後はこれまでと同じ職種へのマッチングだけでなく、スムーズなキャリア転換の相談も含めた支援の充実が求められていくことが予想されます。

2. 女性の活躍
女性の就業率は、これまで20代後半をピークにして減少して40代からまた上昇するというM字カーブを描いていました。しかし、次第に就業率の底は浅くなっており、何らかの形で仕事を継続する女性が増えていることがわかります。また、国でも「女性の職業生活における活躍の推進に関する法案(女性活躍推進法案)」が衆議院で可決されました(2015年6月)。その内容は、国・地方公共団体や従業員が300人を超える民間事業主に対し、女性管理職の割合などの数値目標を設定し、女性の活躍に向けた取組を盛り込んだ行動計画を公表するよう義務づけるといったもので、女性の活躍推進に向けた取組を強化する動きにあります。300人以下の企業としても努力義務とされています。
10年間の時限立法ではあるものの、この推進法案が施行されると、企業の採用活動にも影響を与える可能性があります。人材サービスでも、元々女性の割合が高い人材派遣のほか、女性に特化した人材紹介サービスや求人広告も増えています。

3. 正社員型雇用の減少
就業者の中で、正社員の雇用率が年々低下しており、契約社員や派遣社員、アルバイトなどの非正規雇用の就業割合が増えています。そのため、労働者個人が雇用されている企業にキャリア設計を依存するのではなく、自律的なキャリアをつくっていくことが求められます。人材サービス業界としても、各個人のキャリアを見据えた転職先や就業先での業務支援が求められていくようになるでしょう。

4. グローバル人材の採用
企業の海外進出がますます活発になっていく中で、グローバルな事業展開を任せられる国内の人材採用や、海外拠点の人員の採用と育成も企業の重要なテーマの一つです。進出する地域も、欧米やアジア各国から、最近では新興国や発展途上国などより範囲が広がっています。そのため、海外ビジネスの経験者や現地での経験者採用はもちろん、外国籍の新卒採用や、現地に留学している日本人の採用なども活発に行われるようになってきています。インテリジェンスHITO総合研究所「外国人新卒採用に対する企業意識調査」 によれば、現地法人のある企業の4割以上が、外国人の新卒者を積極的に採用する、もしくは検討していると回答しています。また、5,000人以上の企業では、外国人を採用する予定がない企業は14.3%で、企業規模が大きい企業ほど外国人採用に積極的であることもわかります。そこで、人材サービス業界でも国境を超えた労働力の移動を実現するための、海外の人材サービス法人の買収や、グループ企業のネットワークを活かした職業紹介などが行われています。

人材業界の分類

以下に、人材業界における4つの業態について、そのサービス提供形態と主な役割、収益モデルと仕事のポイントについてお伝えします。提供形態や各役割の名称については、企業によって異なることがあります。また仕事のポイントは、筆者が人材業界に従事する人たちにヒアリングをした内容とビジネスモデルを元に可能な限り客観性・網羅性を大切にしていますが、個人の経験による主観に基づいた内容も含まれていることを予め理解ください。

1. 人材派遣(労働者派遣)

【サービスの形態と役割】
人材派遣会社に登録している登録者が派遣社員として派遣先企業へ派遣され、その派遣先企業の担当者の指示のもとで派遣社員が働く形態です。人材派遣会社は、主に企業から求人ニーズを聞きマッチする人材を提案する『営業担当者』と、人材派遣会社の登録者の中から企業の求人ニーズに合う登録者を選定して推薦する『コーディネーター』という2つの役割があります。
仕事の流れとしては、営業が企業から求人ニーズを聞き、その要件を求人データとして作成します。コーディネーターはその求人データを元に、登録者から候補を選定します。仕事内容が候補者に打診され、候補者の就業意思の確認が取れれば、営業担当者は企業の担当者に推薦し、面談の場で引き合わせを行います。企業への派遣が決まれば、その派遣期間中は定期的に営業担当者が面談などによりフォローを行い、派遣社員の継続的な就業を支援します。雇用関係は、人材派遣会社と派遣社員の間にあり、派遣先企業が派遣社員を雇用するわけではありませんが、双方の意向が合えば社員として紹介することを前提とした紹介予定派遣といった形態もあります。

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【収益モデル】
派遣社員の勤務時間に応じて、派遣先企業から人材派遣会社へ報酬が支払われ、その約7割が派遣社員の給与、残り3割が人材派遣会社の利益となるのが平均的な相場とされています。そのため長期継続して、数多くの派遣社員が派遣先企業で就業することが継続的な利益をうみだします。

【仕事のポイント】
企業にスピーディーに必要な人材を派遣するため、人材派遣会社の営業担当者は、求人ニーズを聞く段階では、想定する年齢、経験のある仕事、スキル、語学力、時給といった様々な条件について優先順位づけや、調整を行います。また派遣社員のフォローを行う中では、派遣先企業、派遣社員それぞれの不満やクレームについて双方と調整を行うことがあります。スピーディーに人材を派遣し、継続して取引できるようにうまく派遣先企業と派遣社員の意向を調整していくコミュニケーションが求められます。
また、求人ニーズに合った候補者を推薦するためにも、一定以上の登録者のプールが必要になるので、人材派遣会社は登録者の継続的な募集が生命線です。また必要なスキルを派遣前に身につけてもらうための教育環境に力を入れて登録者のレベルアップをはかる会社もあります。

2. 人材紹介(有料職業紹介)

【サービスの形態と役割】
人材紹介会社は、企業と就転職希望者(以下、求職者)の間に立って、企業の求人情報を求職者に紹介し、応募したい求職者を企業に推薦するという役割を担います。まず人材紹介サービスの『営業担当者』(リクルーティングアドバイザー等とも呼ばれます)は、人材を採用したい企業から求人ニーズを聞き、求人票を作成します。求人を作成する段階では、そのまま求人ニーズをヒアリングするだけでなく、企業がなぜ今回の求人をするのかといった経営に関わる背景や、ターゲットとなる求職者への魅力づけになるポイントの発掘、募集条件の優先順位づけや調整を行います。この求人は、非公開求人と呼ばれます。一般公開していない求人であり、人材紹介会社が求人に合った人材のみに求人情報を紹介していくことが期待されます。
また、求職者の面談を担当する『キャリアアドバイザー』は求職者と面談を行い、本人の希望する就業先の条件やこれまでどのような仕事をしてきたのかを理解します。その上で、志向とキャリアにマッチしている可能性の高い求人を複数紹介していきます。

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【収益モデル】
人材紹介会社は、推薦した求職者が内定し、入社が決定したタイミングでコンサルティングフィーを企業に請求します。コンサルティングフィーは、入社者の理論年収の30%程度が相場ですが、マネジメント層や企業の即戦力となるような専門性の高い経験者の採用を手掛けることが多くなります。
また人材紹介の一形態であるヘッドハンティングは、入社決定より前にヘッドハンティング候補者のサーチ料や、面談にかかった経費などを予め企業が支払っています

【仕事のポイント】
人材紹介会社の社内では、求人票をデジタルデータとして共有するだけではなく、営業担当者とキャリアアドバイザーが直接コミュニケーションをとって微妙なニュアンスや温度感の情報を共有することでマッチングを高めていきます。入社が決まったらコンサルティングフィーが発生するということは、逆にいうと、それまで利益は発生しないということであり「いかに決定するか」が大切です。営業担当者は、推薦した求職者の選考状況を把握し、合否理由をヒアリングすることで、より企業のニーズにあった人材の紹介ができるように、求人ニーズの調整をします。選考の結果を参考に、企業のニーズを深く理解していくプロセスが、紹介する人材の精度を高めて採用の決定に至るために大切です。キャリアアドバイザーと求職者の面談の中では、求職者本人も気づいていない、選択肢にあがらなかったような、スキルや能力を生かせる求人を紹介することもあります。求職者が話すことだけでなく、本人の希望や強みを引き出し、過去の転職成功パターンなども元に提案していくこともマッチングのポイントになります。
また、人材紹介会社には、営業担当者とキャリアアドバイザーの役割を兼任する両面型と呼ばれるスタイルもあります。

3. 求人広告

【サービスの形態と役割】
求人広告会社は、『営業担当者』が企業のニーズに合った求職者からより多くの応募が集まるように、企業の求人ニーズを明確にし、ターゲットとなる求職者に閲覧されて魅力的にうつるような求人広告の提案を行います。企業の求人に対してターゲットとなる求職者からの応募を増やすために、営業担当者は職種名そのものの提案や、応募条件の調整を提案しています。また、応募を促進し、応募におけるハードルをなくすための仕事内容や職場環境などの表現の工夫なども企業にはたらきかけて広告を掲載します。求人広告の媒体は、紙媒体とWeb媒体が主ですが、最近では、Web上で契約や掲載を行い、ほぼ営業担当者が介在しない求人広告会社もあります。求人サイトのシステムを整え、求職者の登録や閲覧を増やすマーケティングを求人広告会社が行い、求人広告作成は各企業の採用担当者がWeb上で行うことで広告費用を下げています。
営業担当者のほかにも、就転職を考える求職者に多く閲覧されるような施策やシステムを企画実行する『マーケティング担当者』『エンジニア』、求人広告のクリエイティブを専門で担当する『編集』『コピーライター』、そのほか求人広告の出稿管理やカスタマーサポートなどの役割があります。

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【収益モデル】
収益モデルには、広告掲載料による課金と、採用成功による成果報酬型の課金と主に2つの方法があります。広告掲載料の場合は、広告がどれだけ上位に表示されるか、または情報量が多いかといったことで料金が変わります。成果報酬型の場合も、採用難易度が高い職種によって報酬額が変動します。そのほか、広告掲載だけでなく、より求人情報が目立つようなバナー広告の表示や特集ページでの掲載、求人サイトに登録しているターゲットにスカウトメールを送るようなオプションサービスによる課金もあります。

【仕事のポイント】
営業担当者としては、企業の募集ターゲットや採用人数に応じて、求人広告のプランやオプションサービスを組み合わせる提案力が求められます。その際には、過去の成功事例や求職者の動向などのデータをうまく活用し、説得力のある提案が必要となります。また掲載だけではなく、取材や求人広告の作成まで行う場合は、企業のターゲットとする人材に対して魅力的で応募したくなるような広告のキャッチコピーや内容、写真などの企画力が求められます。掲載期間終了後には、掲載して終了ではなく応募者の閲覧数や応募数、その後の選考通過率などの効果測定をすることが、次回掲載してもらうための提案につながります。

4. 業務請負(アウトソーシング)

【サービスの形態と役割】
取引先企業から指定された業務を請け負って、取り決めた成果物を納品するという契約形態をとります。人材派遣会社との違いは、派遣社員は派遣先企業の社員から指揮命令を受けて業務にあたりますが、請負の業務にあたる社員は、取引先企業の社員から指揮命令を受けることはありません。仕事場は雇用されている企業ではなく取引先企業の中で行う場合もありますが、その場合も『事業所責任者』となるリーダーが取引先企業の担当者と業務内容を調整して現場で業務を行うメンバーに管理、指示するという形をとります。
取引先企業の担当者と、『営業担当者』が取り決めた契約をもとに、事業所責任者が業務にあたるメンバーや品質、工程、予算をマネジメントします。営業担当者からニーズを受けて、メンバーを調整する『アサイン担当者』が置かれている場合もあります。請け負う業務の幅も多岐にわたり、コールセンターやWebサイトの制作から運用、ソフトウェア開発など様々な専門サービスを展開しているアウトソーシング企業があります。

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【収益モデル】
指定の仕事に従事する期間、その結果として納品するものについて取り決め、対価として業務委託料を取引先企業が報酬として支払います。支払いのタイミングは、毎月定期的な支払いや納品が完了したことをもって発生するなど、委託される業務内容によって異なります。

【仕事のポイント】
取引先企業からは、スピーディーに業務の立ち上げができ、効率よく高品質の商品やサービスを納品できることなどが求められます。また、業務請負サービスを提供する企業の価値としては、取引先企業のビジネスモデルや独自のルール・文化を深く理解して精通していくほど、取引先企業からのリクエストに対してかゆいところに手が届くビジネスパートナーとして信頼を得ることができます。そのため継続的に取引先企業の理解を深め、結果や課題をもとに業務に継続的な改善を重ねていくことが大切になります。
また、取引先企業の機密情報を取り扱う機会も多いため、コンプライアンス(法令順守)の姿勢が大切になります。個人情報保護や機密情報保持などには十分配慮して業務にあたる必要があります。

志望動機の例文とポイント

■例文

(人材紹介業の志望動機の例)
日本の経済を今後も活力あふれたものにしていくために、企業に必要な人材を供給する役割を担いたいと考えています。企業活動に必要な資源として、人・物・金・情報が挙げられると思いますが、その中でも唯一「人」という労働力は、その人自体が変化することができ、また感情をもっているということが難しさでもありやりがいと感じます。
企業のコア事業により高い付加価値を与える人材を紹介することを強みとしている御社で、クライアントのニーズを深く聴いてクライアント企業の成長に貢献する人材をマッチングできるような信頼されるアドバイザーに成長したいです。これまでにも、対面で一人一人と会話をして相手が求めていることをヒアリングする中で鍛えてきた「聴く姿勢」と持ち前の責任感を伸ばすことによって、採用の成功まであきらめず努力したいです。

(人材派遣業の志望動機の例)
時代の変化に合わせて、労働者それぞれの力を必要な場で最大限活かすことに貢献したいと思い人材業界を志望しています。景気の回復や少子高齢化の流れによって人材が不足していくことが予想される中で、正社員としてではなくても柔軟かつスピーディー企業に必要なノウハウや労働力を提供できることが重要だと思っています。特に、今後ますます需要が高まる医療・薬剤師の人材派遣に強い御社で、医療・医薬分野の専門知識を高めてクライアント先に最適な人材を派遣できるような営業として成長したいです。またアルバイトで学習塾のチューターとして生徒の相談にのったり、他の講師と一緒に保護者対応に苦心したりした体験も活かし、派遣スタッフの方が就業先でも継続的に仕事ができるよう未然にトラブルを防ぐようなケアができるコミュニケーションを取れるようになりたいです。

■ポイント

志望動機を考える上でのポイントは以下の2つです。

・求職者だけでなく、企業に貢献する視点を持てているか
・人材サービスの違いを理解できているか


まず、人材サービス業界のビジネスモデルは、それぞれの事業形態によって異なるものの、労働力を供給する企業側からの報酬で成り立っています。つまり、クライアントである企業の立場に立った戦略や行動が求められるということです。

そのため企業と個人の間に立つのが仕事でありますが、個人の求職者・労働者だけにモチベーションが向いてしまうと、企業を支援する立場で結果を出す仕事ができないのではないかと懸念される場合があります。人材サービス業界の志望動機として「労働者のさまざまな可能性を支援したい、背中を押してあげたい」といったような個人、求職者に対する視点を持つ人が多くいますが、あまり視点が個人寄りに偏っている場合は企業や経営者を支援するという観点でも考えてみることをおすすめします。

また、人材サービスの4つの形態で紹介したような、サービスの違いを理解した上で何がしたいのか?なぜこの会社なのか?を語れるようにしましょう。例に挙げた志望動機はあくまで例文であり、表面的にその言い回しや文面を流用しても意味がありません。人材サービス業界の面接官は、普段から企業の経営者や人事担当者との対応や求職者との面談に慣れています。そのため、答えたことに対して質問して深堀していくことによって本音を引き出してくれようとしますし、その場しのぎで答えていても受け答えに一貫性がないと本音でないことがばれてしまいます。志望動機も、あなたの過去の経験や、これから実現していきたいこと、価値観などを整理したうえで、自分の考えで語れるようにしましょう。

人材業界TOP企業

売上高でのランキングは以下の通りです。ビジネスモデル上、人材派遣業を中心とする企業がランキング上位にあがりますが、人材紹介業のJACリクルートメント、求人広告のエンジャパンやリブセンス、ディップなども売上高に対して20%以上の業界内では高い水準の営業利益率を上げています。

人材業界売上高ランキング(2015年3月期)

1. リクルートホールディングス
2. テンプホールディングス
3. パソナ
4. 総合メディカル
5. メイテック
6. テクノプロ・ホールディングス
7. ワールドインテック
8. ヒューマンホールディングス
9. アウトソーシング
10. 日本マニファクチャリングサービス

(参考:2015年3月期、人材業界決算まとめ、求人広告型が復活、リクルートは驚異の営業利益1000億突破 http://www.genius-japan.com/blog/hrranking/

日本としては労働力人口の減少や働き方が変化している中で、人材サービスに期待される価値はますます高まっていくでしょう。興味のある方は、インターネット上での情報収集にとどまらず、ぜひ様々な企業に実際に足を運んだり、働いている人の話を聞いてみたりすることをおすすめします。
井上 真里

キャリアアドバイザー。石川県金沢市生まれ。慶応義塾大学経済学部在学中より、人材教育企業にて学生キャリア支援のサポートに関わり、卒業後は東証一部上場の富裕層向け住宅メーカー・IT企業にて中途・新卒社員採用をはじめ、教育研修、異動や退職など学生のキャリア選択から、社会人のキャリアに関する領域を幅広く経験。新入社員マナー研修講師としても高い支持を受ける。現在は全国の高校生や大学生を対象に面接トレーニング、キャリア、マナー分野でのマンツーマン指導やセミナーを多数開催。毎年マンツーマン指導や勉強会に参加した200名以上の大学生が、大手企業・人気ベンチャー企業に複数内定している。

◎就活女子応援☆今日からできる面接対策!
http://ameblo.jp/mensetsucafe/
◎就活のキャリアデザインスクール「就活モード」
http://www.syukatsu-mode.jp/
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