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企業の課題を「人」から解決する! 人材業界を徹底研究・徹底解説!

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企業の課題を「人」から解決する! 人材業界を徹底研究・徹底解説! こんにちは!
連載コラムを執筆させていただいているキャリアアドバイザーの井上真里です。
今回は「人材業界」について書かせていただきました。

人材業界の市場規模

人材サービス業界の市場規模は、2013年度には約8兆円と言われています。人材サービス業界は大きく4つの形態に分けられます。

1. 人材派遣(労働者派遣)
2. 人材紹介(有料職業紹介)
3. 求人広告
4. 業務請負(アウトソーシング)


2013年度に厚生労働省が発表した事業報告書によると、人材派遣による売上高は5兆1,042億円、人材紹介による売上高は3,225億円となりました。
また、全国求人情報協会、日本人材紹介事業協会、日本人材派遣協会、日本生産技能労務協会の4つの業界団体が発足した「人材サービス産業の近未来を考える会」が2011年11月に試算した人材サービス産業の市場規模によると、求人広告の市場規模は推計で9,866億円、業務請負は1兆5,757億円となっています。

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(参照:ワークス研究所 人材ビジネスの市場規模・事業展望 http://www.works-i.com/pdf/r_000148.pdf

この4つの形態のビジネスの売り上げを合計すると、人材業界の市場規模は7兆9,890億円となります。しかしこれ以外にも採用業務や社内研修などの人材コンサルティングや採用代行など、どこまでの範囲を人材業界とするかという基準がないこともあり、公式な市場の統計はありません。

人材業界の動向・特徴

■社会における役割

全国求人情報協会、日本人材紹介事業協会、日本人材派遣協会、日本生産技能労務協会の4つの業界団体が発足した「人材サービス産業の近未来を考える会」によると、人材サービスの役割は以下のように定義されています。

企業と個人のニーズをマッチングするために、求人ニーズと求職ニーズの掘り起こし、スクリーニングやニーズを調整する機能を担う
(引用:人材サービス産業の近未来を考える会 2020年の労働市場と人材サービス産業の役割 http://www.js-gino.org/publish/pdf/report2011.pdf

わかりやすく言葉にすると以下のように表現できるでしょう。

1. 企業の採用したい人材のニーズと、個人の仕事に対するニーズをおもてに出すこと
2. たくさんの情報から、各企業や個人のニーズに合った情報を提供できるようにふるいにかけ、企業と個人の間に立つことでお互いのニーズが満たせるように調整すること

その結果、企業と個人のニーズがマッチして企業に労働力が供給されて個人にも仕事が与えられるようにする役割を担う


上記に上げるような役割を、人材派遣(労働者派遣)、人材紹介(有料職業紹介)、求人広告、業務請負(アウトソーシング)が、それぞれ異なったビジネスモデルによって実現しています。

■成長率

人材業界は、2000年代から2007年までは高い成長率で伸びていましたが、リーマンショックなど不景気の影響で、人員整理や採用縮小の影響を受けて2008年度から2009年度にかけて大きく落ち込みました。しかし人材紹介業はその後回復傾向にあり、2013年度の人材紹介手数料の合計額は、ピークであった2007年度の売上高を更新して増加を続けています。人材派遣業は、2008年度を境に減少に転じ、毎年やや減少しています。これはリーマンショックで人員整理が進められたことによる派遣社員の契約停止などの影響や、その後の派遣法の改正により、派遣社員に関する規制が強化される流れにあることが影響しているようです。

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(参照:ワークス研究所 人材ビジネスの市場規模・事業展望 http://www.works-i.com/pdf/r_000148.pdf

■人材業界の変化

かつては、人材派遣、人材紹介、求人広告、業務請負などがそれぞれビジネスとして独立していましたが、2000年代半ばからは雇用側と労働者側の多様なニーズに応えるため、人材紹介と求人広告をかけあわせたサービスや、人材派遣と人材紹介をハイブリッドに行う企業が増えてきました。人材派遣業を主力事業としてきたテンプスタッフによる、人材紹介業大手インテリジェンスの買収、またリクルートグループ内の再編による、リクルートキャリアの設立など人材サービス業界のリーディングカンパニーでも人材サービスの複合化が進んでいます。

また、サービス単体でもそのビジネスモデルは時代のニーズに応じて変化しています。企業の採用できないリスクを軽減するため、求人広告では従来のように掲載時に広告掲載料を支払う料金体系から、掲載無料で採用人数ごとに成果報酬が発生する料金体系を取り入れる企業も増えました。(2015年現在では、また掲載料課金のビジネスモデルで収益を上げる企業が回復基調にあるという見方もあります。)また、最近では就職したい、転職したいという意思がはっきりしている、顕在化している求職者側に対する情報の提供だけにはとどまりません。自分のキャリアを登録しておくだけで企業からスカウトがあったり、人工知能によって過去の業務経歴や志向にマッチする求人のレコメンドがあったりするなど、転職意思がまだあいまいな潜在層に対するサービスも活発になっています。

■人材業界のトレンドや方向性

1. ミドル・シルバー世代の就職
ワークス研究所の調査によると、45歳以上の労働者が2010年には48.6%でしたが2020年には労働人口の55%を占めることになります。若年層の労働力だけでは限界があるため、ミドル・シルバー世代の労働力やこれまで彼らが蓄積した経験や知識をうまく活かし活躍してもらうことが企業の課題となります。しかし、現状では年齢が上がるほど再就職までに時間がかかるというデータもあり、これまでの仕事の知識経験を直接活かしにくいような職種の転換を迫られる求職者が多い状態です。人材紹介のひとつの形として、企業が早期退職制度の実施と合わせて、社員に提供する再就職支援サービスはミドル・シルバー世代の利用割合が多くなっています。今後はこれまでと同じ職種へのマッチングだけでなく、スムーズなキャリア転換の相談も含めた支援の充実が求められていくことが予想されます。

2. 女性の活躍
女性の就業率は、これまで20代後半をピークにして減少して40代からまた上昇するというM字カーブを描いていました。しかし、次第に就業率の底は浅くなっており、何らかの形で仕事を継続する女性が増えていることがわかります。また、国でも「女性の職業生活における活躍の推進に関する法案(女性活躍推進法案)」が衆議院で可決されました(2015年6月)。その内容は、国・地方公共団体や従業員が300人を超える民間事業主に対し、女性管理職の割合などの数値目標を設定し、女性の活躍に向けた取組を盛り込んだ行動計画を公表するよう義務づけるといったもので、女性の活躍推進に向けた取組を強化する動きにあります。300人以下の企業としても努力義務とされています。
10年間の時限立法ではあるものの、この推進法案が施行されると、企業の採用活動にも影響を与える可能性があります。人材サービスでも、元々女性の割合が高い人材派遣のほか、女性に特化した人材紹介サービスや求人広告も増えています。

3. 正社員型雇用の減少
就業者の中で、正社員の雇用率が年々低下しており、契約社員や派遣社員、アルバイトなどの非正規雇用の就業割合が増えています。そのため、労働者個人が雇用されている企業にキャリア設計を依存するのではなく、自律的なキャリアをつくっていくことが求められます。人材サービス業界としても、各個人のキャリアを見据えた転職先や就業先での業務支援が求められていくようになるでしょう。

4. グローバル人材の採用
企業の海外進出がますます活発になっていく中で、グローバルな事業展開を任せられる国内の人材採用や、海外拠点の人員の採用と育成も企業の重要なテーマの一つです。進出する地域も、欧米やアジア各国から、最近では新興国や発展途上国などより範囲が広がっています。そのため、海外ビジネスの経験者や現地での経験者採用はもちろん、外国籍の新卒採用や、現地に留学している日本人の採用なども活発に行われるようになってきています。インテリジェンスHITO総合研究所「外国人新卒採用に対する企業意識調査」 によれば、現地法人のある企業の4割以上が、外国人の新卒者を積極的に採用する、もしくは検討していると回答しています。また、5,000人以上の企業では、外国人を採用する予定がない企業は14.3%
井上 真里

キャリアアドバイザー。石川県金沢市生まれ。慶応義塾大学経済学部在学中より、人材教育企業にて学生キャリア支援のサポートに関わり、卒業後は東証一部上場の富裕層向け住宅メーカー・IT企業にて中途・新卒社員採用をはじめ、教育研修、異動や退職など学生のキャリア選択から、社会人のキャリアに関する領域を幅広く経験。新入社員マナー研修講師としても高い支持を受ける。現在は全国の高校生や大学生を対象に面接トレーニング、キャリア、マナー分野でのマンツーマン指導やセミナーを多数開催。毎年マンツーマン指導や勉強会に参加した200名以上の大学生が、大手企業・人気ベンチャー企業に複数内定している。

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